Kot oglaševalska agencija je res nenavadno dobiti tak naziv. V državi imamo namreč tisoče podjetij, ki imajo tisoče zaposlenih in veliko prispevajo k BDP države, mi pa imamo zaposlenih le 130 ljudi. Vse to kaže, da smo naredili nekaj zares dobrega. Zelo sem ponosen, saj sem to agencijo sam postavil na noge. V preteklosti smo prejeli nagrade v Cannesu, New Yorku, ampak nagrada za najboljšega zaposlovalca je res presenečenje.
Katere pa so prednosti tega naziva v Srbiji?Največja prednost je pridobivanje talentov s trga. Težko je namreč najti talente, še posebno ko želiš zraven dobiti še znanje in sposobnosti. Priznanje nam pomaga lažje pridobiti najboljše ljudi in zato tudi najboljšo vrednost za naše stranke. Na prakso, ki smo jo razpisali, smo za eno delovno mesto prejeli 800 prijav, kar pomeni, da delamo zelo dobro. Za zaposlitev so se prijavili tudi tujci.
Kako pa poteka izbor?Drugače je v Sloveniji, kjer imate v Zlati niti bolj znanstven pristop. V Srbiji smo bolj subjektivni in čustveni. Vi imate določene kriterije, sicer so natančno določeni tudi pri nas, vendar pri nas na koncu vseeno odločijo ljudje – kaj mislijo, kaj so slišali, kaj čutijo, kaj so videli… Kar pomeni, da ni povsem znanstveno. Pri nas ne glasujejo zaposleni, pač pa vseh 300 članov združenja menedžerjev. Skupne pa so nam kategorije, v katere so razdeljena podjetja – mala, srednja in velika.
Kaj delate bolje od drugih, da so vaši zaposleni zadovoljni?Dosegli smo, da s tem, ko postavimo njihove interese na prvo mesto, od ljudi pridobimo maksimalno predanost. Kako to dosežemo? Do svojih zaposlenih se vedemo kot do svojih naročnikov. Mislim, da bi moralo vsako podjetje delati na tak način. V tem poslu so pomembne tri stvari – deležniki, naročniki in zaposleni. Včasih so bili deležniki najbolj pomembni, nato naročniki in na koncu šele zaposleni. Nato se je to spremenilo, ko so bili naročniki postavljeni na prvo mesto, deležniki na drugo in zaposleni spet na tretje mesto. Sedaj pa je prišlo do velike revolucije – na prvo mesto dajemo zaposlene, zaposleni dajejo na prvo mesto naročnike, naročniki pa na prvo mesto postavljajo deležnike, saj so oni tisti, k jim plačujejo za storitev. V tem primeru ni prvega, drugega ali tretjega mesta in je to povsem drugačen model.
Ste kreativno podjetje. Kako je voditi 130 kreativcev?Pri nas se organiziramo v skupine in v vodje skupin. Jaz sem predsednik odbora, ljudi imamo tudi na vseh ostalih vodstvenih funkcijah, ampak pri nas je posebno, da imamo ekipe – skupine ljudi, ki delajo s posameznimi blagovnimi znamkami. Ljudje kot da živijo skupaj, skupaj razmišljajo in čutijo. Zelo pomembno je ohraniti človeški stik. Ljudje danes preživijo na delu več kot osem ali celo deset ur. Če ne čutijo, da je to njihova družina, dejansko ne bodo mogli uspeti.
Ali je biti kreativen pogoj, da se lahko zaposliš v podjetju Leo Brunett Srbija?Seveda, to je med tremi najpomembnejšimi kriteriji. Mislim, da so vsi ljudje lahko kreativni, to je prirojena človeška lastnost. Ampak vanjo moramo verjeti. Vsi smo lahko kreativni, ampak v agenciji zaposlujemo le ljudi, ki v svojo kreativnost verjamejo. Kot je povedal eden od predavateljev na konferenci MQ, imaš vedno prav – če verjameš, da boš uspel, ali pa, da ne boš uspel. Podobno je s kreativnostjo – če ne verjameš, da si kreativen, je težje biti kreativen. Tudi sami poznamo rezultate raziskave, da smo ljudje do starosti dveh ali petih let 98-odstotno kreativni, vendar to kasneje šolski sistem precej zatre in zato se ta procent zniža na nekaj odstotkov.
Ljudi zaposlujete po štirih dimenzijah. Pojasnite nam, kaj je to?Najprej so plača in delovni pogoji – to je fizična dimenzija. Drugo so čustva – moraš verjeti, da ljudje verjamejo vase in v uspeh. Tretja dimenzija je kognitivna – ljudem moraš postavljati izzive, dovolj velike, da se morajo potruditi za njihovo uspešno izpolnitev, vendar ne tako velikih, da jih ne bi mogli uspešno razrešiti. Četrti del pa je transcendenten – veliko stvari delamo za skupno dobro, za dobro družbe.
Zaposlenim je všeč, če svojo kreativnost izkoriščajo za dobra dela v družbi, zaradi tega se počutijo dobro. Zadostiti je torej potrebno vsem štirim dimenzijam, tako da v primeru, da z eno dimenzijo niso zadovoljeni, na primer s plačo, so toliko bolj zadovoljni z ostalimi tremi dimenzijami.
Kako izbirate sodelavce, imate posebno tehniko izbora novih?Zanimivo je, da tehnike razvijam že od leta 1993. Na začetku sem poizkušal brez priprav, nato pa na podlagi nekaj knjig. Vendar sem ugotovil, da so se ljudje na intervjuje pripravljali iz istih knjig ter so zato že imeli odgovore. In so tako na neki način goljufali.
Čez čas sem našel svoja vprašanja, svoje kriterije, za katere intervjuvanec nikoli ne more vedeti, kakšen je pravilen odziv ali odgovor, ker pravilni odgovor dejansko ne obstaja. Ampak pomembno je kandidata postaviti na pozicijo, kjer bo pokazal, kako se bo jutri odzival med delom v agenciji. In če jim uspe najti način, kako se znajti v tej situaciji, potem so dobri.
Imate kakšen slikovit primer?Nekoč sem v Bolgariji izbranih deset kandidatov posedel v skupno sobo, kjer so morali drug pred drugim odgovarjati na vprašanja. Ena od kandidatk je na srečanje zamudila 25 minut. Prvo vprašanje, ki sem ji ga postavil, je bilo, zakaj je toliko zamudila. Povedala je tako zanimivo zgodbo, da so se vsi smejali in vsi so uživali v njenem pripovedovanju, tako da sem na koncu zaposlil prav njo. Pripovedovanje zgodb je v našem poslu zelo pomembno in tako sem videl, kako se bo lahko že jutri znašla in kako se bo obnašala pred naročniki.
Zakaj je osebna energija sodelavca tako pomembna?Energija je skoraj bolj pomembna od časa. Čas lahko vedno nečemu posvetiš, ampak če nimaš energije ali strasti, ne moreš početi ničesar. Ponovno napolniti zaposlenega z energijo je del oziroma naloga podjetja. Skrbeti moramo, da zaposleni dobijo dovolj počitka, sprostitve, energije z določenimi projekti, kadar to pač potrebujejo. Če torej nekdo izgubi energijo, je od agencije odvisno, ali mu pomagamo, da to energijo pridobi nazaj.
