Kakšna je njegova osebnost?
Pa vendar - morda to določa uspešnost posameznika pri izvedbi nalog, ne more pa nam povedati, ali bo ta posameznik res motiviran za izvajanje teh nalog v našem podjetju. Ne more nam povedati niti tega, ali ima "prave" ambicije, se bo vklopil v obstoječi tim, ali njegove vrednote ustrezajo vrednotam podjetja in ali jim sledi, kakšna so njegova stališča do dela, ali je storilnostno naravnan, je reševalec problemov, je morda v medosebnih odnosih preveč ali premalo neposreden, je občutljiv za kritiko, potrebuje motivacijo od zunaj ali se zna motivirati sam, je strpen do negotovosti, je počasen ali impulziven, rad uporniško nasprotuje ali se hitro podredi ipd. Vprašanj, na katera nam podatki o izobrazbi in znanju ne morejo odgovoriti ali pa vsaj ne v celoti, je precej.  
Ljudi zaposlujemo zaradi njihovega  znanja in izkušenj, a običajno imamo težave z njimi zaradi tega, kar so. 
Če smo nezadovoljni s svojim zaposlenim, ki svoje delo sicer obvlada, se to zgodi zato, ker smo slabo presodili, ali pa sploh nismo upoštevali njegovih osebnostnih karakteristik.
Pogovor naj izpelje strokovnjak
Spoznati vse pomembne človekove osebnostne karakteristike ni lahka naloga. V prvi vrsti to počnemo tako, da s kandidatom opravimo razgovor. Speljati razgovor s kandidatom sicer res ni težko, vprašanja za vodenje pogovora lahko hitro najdemo, če le malo pobrskamo po internetu. Bistvene zadrege se pojavijo, ko je pogovora konec. Kaj naj zdaj s tem naredim? Kakšne zaključke lahko povlečem iz odgovorov? Mi je kandidat govoril resnico? Ali vem, kaj si res želi? Ima res lastnosti, ki mislim, da jih ima, ali se je na razgovor samo odlično pripravil? Veliko kandidatov za delovno mesto komercialista vam bo reklo, da imajo odlične pogajalske spretnosti. Kako boste vedeli, da jih imajo res? Veliko kandidatov vam bo povedalo, kako bi nekaj hipotetično izvedli, ampak, ali ste prepričani, da bodo to tudi res storili, ko bodo postavljeni v neko situacijo?
Dejstvo je, da morajo razgovor, če želimo, da je uspešen in res informativen, izpeljati strokovnjaki. Pa še v tem primeru ne moremo zajeti vseh področij človekove osebnosti in kompetenc. V veliki meri nam zadevo olajšajo psihološki testi in vprašalniki. A tudi ti se pojavi problem. Psiholoških testov je na trgu veliko in zelo zmotno bi bilo misliti, da so vsi dobri - zanesljivi, veljavni in da imajo kakšno posebno prediktivno vrednost.
Če hočemo zadostiti najmanjšim kriterijem, morajo ti testi biti standardizirani in normirani, prilagojeni slovenskemu okolju. Potem je tu še oseba, ki te teste interpretira. Kakovost interpretacije je skoraj izključno odvisna od izkušenost in sposobnosti psihologa. V priročnikih, ki spremljajo vsak test, so sicer natančno opisani pomeni posameznih lastnosti, vendar je največja napaka, ki jo lahko naredimo, ta, da posamezne testno izmerjene lastnosti jemljemo preveč elementarno. Pomembne so povezave, kombiniranje rezultatov vseh testov, kombiniranje testnih rezultatov z rezultati razgovora in minulo  delovno zgodovino.
Psihološki test dopolnjuje razgovor
Zanesljive sodbe, izvedene na podlagi razgovorov in različnih preizkusov, lahko podajo le strokovnjaki. Tisti, ki so se s psihologijo srečevali kot s postranskim, 30- do 50-urnim predmetom na enem tistih študijev, od koder se ljudje tipično stekajo v kadrovske službe, kljub svojim intuitivnim zmožnostim dojemanja in komunikacijskim spretnostim še niso strokovnjaki. 
Kaj nam torej lahko razkrijejo psihološki testi in vprašalniki, česar nam običajni pogovor ne more?
S testiranjem ugotavljamo, ali ima kandidat takšne interese, motivacijo in ambicije, da bo želel opravljati delovne naloge prav v našem podjetju, ali ima takšne lastnosti, ki bodo dopolnile obstoječi tim, ali ima vrednote in osebno integriteto za to, da te vrednote tudi živi, ali je storilnostno naravnan ali morda raje prepušča iniciativo drugim, se zna samostojno odločati ali raje "plava s tokom", je v medosebnih odnosih dovolj strpen, odprt in stabilen, da bo obvladal tudi bolj konfliktne situacije, zna ravnati v  negotovosti ali bolj potrebuje varno okolje, ali ima takšne sposobnosti, da bo zmogel opravljati delovne naloge, je preveč, premalo ali ravno prav ambiciozen, ali ima dovolj notranje energije in vztrajnosti, da bo zmogel presegati ovire ipd. Na drugi strani lahko zelo dobro prepoznamo negativne lastnosti, kot so opozicionalnost, agresivnost, pasivnost, nevestnost ipd.
Napake pri izbiri kadrov
V prid angažiranju strokovnjaka, ki izvede psihološko testiranje, govori tudi pogostost napak ocenjevanja, ki jih naredimo na razgovorih.  V procesu izbiranja namreč naredimo načeloma  dve pogosti napaki, ki izhajata iz "uporabe intuicije":
- izberemo ljudi, ki so nam "všeč"
- izberemo ljudi, ki so nam podobni.
Seveda, nič ni narobe s tem, da nam je nekdo všeč in podoben ter da menimo, da bomo z njim z lahkoto sodelovali. Kar pri tem zelo napačno zanemarimo, je, da potrebujemo tiste ljudi, ki nam niso podobni. Eden od pogojev uspešnosti je namreč različnost posameznikov, ki sestavljajo tim in podjetje.
V procesu vodenja pogovora smo lahko kot nestrokovnjaki hitro podvrženi množičnim napakam ocenjevanja, zato je v proces selekcije nujno vključiti >psihološka orodja<, ki nam služijo kot objektivna podpora pri oblikovanju končnega mnenja o kandidatu.  Pa tudi potem smo še vedno odvisni od tega, kako dobro je strokovnjak sposoben predvideti delovno uspešnost kandidatov. Testiranje, ocenjevanje, preizkušanje kandidatov nam lahko ponudi oceno verjetnosti. Kako  dobra bo ta ocena, je odvisno od tega, koliko so natančni instrumenti, s katerimi smo merili, in koliko je za interpretacijo meritev usposobljen izvajalec.
Več orodij kot uporabimo pri ocenjevanju kandidatov, bolj zanesljiva je ocena,  bolj kot je ocenjevalec izkušen in strokovno podkovan, večja je prediktivna vrednost ocene.
Na drugi strani so psihološka testiranja koristna tudi za vsakega posameznika. Zakaj bi nekdo želel spoznati samega sebe s pomočjo psiholoških testov? Se ljudje res tako slabo poznamo, da bi se morali pri izbiranju karierne poti ozirati na rezultate testov? Načeloma je odgovor na to vprašanje: da. Ljudje pod vplivom družbenih pričakovanj, želja okolja, mnenj pomembnih drugih ipd. pogosto >pozabimo<, kaj si sami želimo in kaj nam je pisano na kožo. Del naše osebnosti je tudi tako imenovana slepa pega, ki jo sestavljajo nekatere lastnosti, katerih sami ne uvidevamo, opazijo pa jih drugi.
Posameznik dobi realno sliko o sebi
Včasih pri svojem delu srečam ljudi, ki bi radi postali nekaj, za kar nimajo sposobnosti ali pa nimajo ustreznih lastnosti. Sebe uvidevajo zelo nerealno ali pa se po drugi strani celo zavedajo svojih omejitev, vendar jih želijo na vsak način kompenzirati tako, da se lotijo ravno tistega dela, ki jim ni pisano na kožo. Približno tako, kot bi se tekme v vaterpolu želel udeležiti človek, ki ne zna dobro plavati. No, nekaterim posameznikom z neznanskim trudom in srčno voljo nadkompenzacija celo uspe, a dobro presodite, ali ste res med njimi. 
.