V restavraciji si sami postrežemo in pospravimo za sabo, v trgovini si sami zaračunamo, na letališču si sami odpremimo kovčke. To delo zahteva čas, ki ni ovrednoten. Enako velja za skrbstveno delo, s katerim javni blagajni privarčujemo zajetno vsoto, pogosto tudi na račun lastnega (duševnega) zdravja. Tehnologiji navkljub ima naš dan vsega 24 ur in teden sedem dni. CNN je zato idejo štiridnevnega delovnega tedna razglasil za eno najpomembnejših poslovnih idej. Kar nekaj vlad je v zadnjih letih razglasilo namero ali že preizkusilo ta model. Švedska je preizkus izvedla v bolnišnici, v centrih socialnega dela, vladnih uradih. Islandija je preizkus izvajala med 2500 vladnimi uslužbenci v letih od 2015 do 2019. Litva je uvedla 32-urni delovnik za zaposlene v javnem sektorju, ki imajo otroke, mlajše od treh let. Francija je skrajšala delovnik na 35 ur že pred leti, tudi Belgija in Nizozemska sta razvili ustrezne zakonodajne možnosti.
Britanski preizkus
V Veliki Britaniji se je pravkar zaključila doslej največja pilotna študija, v kateri je več kot 3300 zaposlenih v več kot 70 podjetjih, večinoma iz zasebnega sektorja, za 80 odstotkov delovnega časa prejemalo polno plačo in ugodnosti. Britanski preizkus prinaša večjo raznolikost sektorjev, dejavnosti in pristopov, vendar bodo podatki dostopni šele februarja. Ugotovitve doslej so enake: s skrajševanjem delovnega časa se zvišuje produktivnost. Izboljšujejo se zadovoljstvo zaposlenih, nabor kandidatov, počutje, usklajenost poklicnega in zasebnega življenja ter pripadnost podjetju. Zmanjšujejo se stres, bolniške odsotnosti, absentizem in odliv. Ustvarja se dolgoročnejša dinamika razogljičenja. Zaradi ugodnih rezultatov bo večina podjetij nov model dela obdržala.
Podatki kažejo pomembne spremembe v organizaciji dela
Polletne preizkuse koordinira neprofitna organizacija 4 Day Week Global. Rezultate spremljamo različne raziskovalne skupine, tri neposredno s 70 različnimi kazalniki. V nadaljevanju predstavljamo izsledke februarske in aprilske študije, v katerih sodeluje 33 podjetij iz Irske in ZDA, nekaj iz Avstralije, Nove Zelandije in Kanade, s skupno 903 zaposlenimi (969 ob zaključku). Ta so s področij uprave, IKT, strokovnih storitev, neprofitnih organizacij, zdravstva, prehrane, trgovine, izobraževanja, gradbeništva in proizvodnje. Prvi dve študiji zajemata 52 odstotkov malih podjetij z do desetimi zaposlenimi. Podjetja so večinsko uvedla štiridnevni delovni teden za vse ob nespremenjenem plačilu in ugodnostih. Večina, 67 odstotkov, ga bo obdržala, preostala se še odločajo, nobeno pa ga ne bo v celoti opustilo. V preizkusnem obdobju so se prihodki sodelujočih podjetij zvišali za 37,6 odstotka. Število ur dela se je v povprečju zmanjšalo za šest, na 34,8. Triinosemdeset odstotkov podjetij je zmanjšalo število opravljenih ur, devet odstotkov jih je povečalo. Pogostost nadur se je zmanjšala, zanimiv je rahel upad dela na daljavo (s 3,72 na 3,37 dneva na teden).
Optimizacija delovnih procesov
Pomembni kazalniki se niso poslabšali. Ocena delovne uspešnosti se je dvignila s 7,2 na 7,8 (na lestvici od 0 do 10). Zmanjšalo se je število napak, izboljšala sta se kakovost storitev ter zadovoljstvo strank in delničarjev. Čeprav se je pospešil delovni ritem, krajšanju delovnika v dveh tretjinah ni sledilo zvišanje intenzivnosti dela. Dve tretjini zaposlenih ni poročalo o zvišanju delovnih obremenitev, kar kaže na učinkovito in premišljeno reorganizacijo dela z zmanjšanjem količine neproduktivnih aktivnosti. Kompleksnost delovnih nalog se je spremenila v 42 odstotkih primerov, v 41 odstotkih se je zmanjšala, v 17 odstotkih je ostala nespremenjena. Podjetja so organizirala delo po transparentnih parametrih in v dialogu z zaposlenimi sproti ugotavljala obremenjenost. S tem se je povečal občutek pripadnosti in soodgovornosti za uspeh podjetja, kar pojasnjuje nižjo namero odhoda, čeprav sta pilota potekala v času »trenda velikih odpovedi«. Stopnja absentizma se je z nekaj več kot pol dneva na mesec znižala na 0,39 dneva. Zaposleni obenem poročajo o pomembnem izboljšanju počutja. Občutek izgorelosti se je zmanjšal v 67 odstotkih primerov (v 20 odstotkih ga je bilo več), nespečnost, utrujenost, fizično zdravje, odnosi doma pa so se izboljšali. Triinosemdeset odstotkov zaposlenih je poročalo o nižji ali enaki stopnji stresa, 17 odstotkov jih je občutilo večji stres. Povedni sta oceni zadovoljstva z življenjem (dvig s 6,64 pred pilotom na 7,53; maksimalno 10) in upravljanjem časa (s 5,39 na 7,38). Vključevanje zaposlenih se izkazuje za pomemben dejavnik ocene zadovoljstva, kar 97 odstotkov jih želi ohraniti nov sistem dela. To nakazuje tudi njihova visoka rezervacijska plača: k standardnemu delovnemu tednu bi se jih vrnila tretjina, če bi se plača zvišala do 25 odstotkov, 42 odstotkov zaposlenih pod pogojem, da se plačilo zviša za 26 do 50 odstotkov, 13 odstotkov zaposlenih v primeru vsaj 50-odstotnega višjega plačila, 13 odstotkov pa jih ne bi sprejelo standardnega modela za nobeno ceno.
Prihodnost dela
Pandemija ni razgrnila le ogromne luknje nerešenih družbenih problemov, ampak tudi pospešila razmisleke o prihodnosti dela, kakovosti in kulturi dela, zaupanju, svobodi in izbiri, avtonomiji in pravicah. Trendi polarizacije delovnih mest, prekarizacije, neenakosti, stagnacija produktivnosti na eni strani in naraščanje bolniških odsotnosti, emigracij in akutno pomanjkanja delovne sile na drugi so signal nujnosti sistemske odzivnosti. Ob že doseženi visoki družbeni blaginji, novem znanju, tehnološkem napredku in avtomatizaciji, storilnosti, naraščajoči polarizaciji delovnih mest, prekarnih oblik dela, izgorevanju in množičnem odlivu delovne sile, upadanju rodnosti in podnebni krizi moramo razmisliti o kakovosti življenja. V povprečju res živimo dlje, a vedno manj ljudi dela vedno več. Dodatna leta preživljamo s slabšim zdravjem, saj so v Sloveniji lahko ženske leta 2020 v povprečju pričakovale 66,3 zdravega leta, moški pa 63,9; to je 79 in 82 odstotkov življenja. Pametna družba zna oceniti stroške in dobičke tako na ravni podjetja kot na ravni družbe, posameznice in okolja. Pogosta trditev, da reorganizacija dela, niti poskusno, ni izvedljiva, izvira iz nepoznavanja in strahu pred posledicami v gospodarstvu, ki, kot slovensko, večinsko temelji na delovno intenzivnih panogah z nizko dodano vrednostjo. Okoliščine, ko primanjkuje delovne sile in se osredotočamo na preživetje, sistemskim spremembam le na videz niso naklonjene. Tovrstna politika, ki zahteva tudi širši premislek, bi namreč lahko pomagala blažiti tudi to krizo, kar kažejo številne študije, ki jih predstavljamo v serijah zapisov in podcastov, na primer Quartz, The Conversation in Financial Times. Izčrpavanje ljudi in okolja (za zasebni dobiček) preprosto ni več vzdržno, le proračunske postavke so druge, skrite v preluknjani zdravstveni blagajni in emigracijah. Napredne družbe se ne sprašujejo več, ali je reorganizacija dela potrebna, pač pa, kako pristopiti k njej.
