Kolektivne pogodbe so urejene po načelu »in favorem laboratoris«, kar pomeni, da se vedno uporabi tista določba, ki je ugodnejša za delavca. Na splošno se torej ne more uporabiti določb, ki so za delavca slabše od zakona, niti v kolektivnih pogodbah dejavnosti niti v podjetniških kolektivnih pogodbah ali v pogodbi o zaposlitvi. V načelu se lahko dogovoriš samo za večji obseg pravic, razen glede tistih, kjer zakon dovoljuje izjeme. Urejanje na slabše je tako po novem ZDR mogoče pri odrejanju in trajanju drugega dela, torej ne tistega, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi, potem pri dodatnih razlogih za sklepanje pogodb o zaposlitvi za določen čas, pri zagotavljanju dela delavcev drugemu uporabniku, pri kvoti za agencijske delavce, pri opravljanju pripravništva, nekaterih odpovednih rokih, odpravninah ob upokojitvi, dodatku za delovno dobo, urejanju delovnega časa, nočnega dela, odmorov in počitkov, nadurnega dela ter pri disciplinski odgovornosti in sankcijah.
Kaj vam je glede tega v pogajanjih že uspelo doseči in kaj si še želite?Vsaka panoga ima sicer svoje značilnosti, vendar si delodajalci želimo sprememb zlasti pri dodatku na delovno dobo, saj je to inštitut, ki izhaja iz prejšnje družbene ureditve in ne sodi več v sedanji sistem. V predlogih novih kolektivnih pogodb predlagamo, da se ta dodatek, ki običajno znaša 0,5 odstotka na skupno delovno dobo, veže le na zaposlitev pri trenutnem delodajalcu – da je torej nekakšna nagrada za izkušnje na konkretnem delovnem mestu in za lojalnost podjetju. Podoben sistem, ne sicer prek dodatka na delovno dobo, ampak prek osnovnih plač, imajo tudi v Avstriji.
Kakšne možnosti dopušča zakonodaja?Je ta dodatek lahko tudi nižji od 0,5 odstotka?Dodatek še naprej pripada vsem zaposlenim, možne pa so njegove različne variante. Lahko ga na primer vežemo na zadnjega delodajalca, lahko bi ga vezali na opravljanje točno določenega delovnega mesta, prav tako je možen nižji odstotek ali njegovo povečevanje ne na eno, ampak na dve leti, pa tudi uvedba nekakšne kapice.
In kaj ste glede tega v pogajanjih že dosegli?Glede tega dodatka so pogajanja zelo trda, saj je sindikate zelo težko premakniti z njihovih stališč. Kljub temu pa sta ga dve kolektivni pogodbi dejavnosti že spremenili. Nova kolektivna pogodba za celulozne, papirne in papirnopredelovalne dejavnosti določa, da velja pri že zaposlenih še naprej 0,5-odstotni dodatek, a le pri trenutnem delodajalcu, za na novo zaposlene pa 0,3 odstotka. V novi kolektivni pogodbi trgovine pa znaša dodatek, prav tako le pri zadnjem delodajalcu, 0,5 odstotka za vse zaposlene. Nobena od teh pogodb ne posega v pridobljen dodatek za nazaj, ampak le od uveljavitve nove pogodbe.
Kaj se v novih pogodbah še spreminja?Zelo aktualna je tudi definicija plačnega modela. Delodajalci si v krogu teh pogajanj želimo, da zaposleni ne bi bili plačani samo na čas in zahtevnost dela, ampak da bi bila osnovna plača vezana na pričakovane ali vnaprej določene delovne rezultate. Prav tako se odpira tudi možnost negativne stimulacije, pri čemer pa poudarjam, da ne gre za rezultate, ki so vezani na načrt, ampak na realne rezultate, ki jih zmore doseči povprečen delavec.
Vedno aktualna tema je tudi letni dopust. Kolektivne pogodbe dejavnosti so glede dopusta večinoma zelo radodarne, zato si na ravni dejavnosti želimo, da bi bili dodatni dnevi dopusta res taki, da si jih zmore privoščiti večina podjetij v panogi. Poleg tega pa je treba ohraniti tudi neki manevrski prostor na podjetniški ravni.
Sicer pa se nam je pri kolektivni pogodbi v trgovini uspelo dogovoriti tudi o odpravnini ob upokojitvi. Zakon določa dve povprečni plači zaposlenega ali povprečni plači v Sloveniji, odvisno od tega, kaj je za delavca ugodneje, po novi kolektivni pogodbi pa bo odpravnina znašala eno povprečno plačo v Sloveniji. V enaki višini kot doslej bodo odpravnino prejeli le delavci, ki gredo v pokoj ob izpolnitvi pogojev za upokojitev.
Kaj pa zahtevajo sindikati?Z njihove strani se soočamo s precejšnjim pritiskom za dodatne pravice članom sindikata, recimo za jubilejne nagrade in solidarnostne pomoči. To možnost ZDR sicer vsebuje, vendar pa delodajalci menimo, da bi šlo v tem primeru za neenakopravno obravnavo delavcev.
Po zaključku pogajanj o panožnih kolektivnih pogodbah delo še ne bo končano. Naslednje bodo na vrsti podjetniške kolektivne pogodbe. V kolikšni meri spreminjajo pogodbe že tudi v podjetjih?Po mojih informacijah jih ni veliko, saj večina čaka, da bo sprejeta kolektivna pogodba dejavnosti. Resda zaradi tega dosežejo dogovor nekoliko kasneje, še posebno če gre za temeljito prenovo, ampak na tak način vedo, pri čem so, in si tako laže postavijo cilje.
Zadnji kamenček v celotnem mozaiku sprememb bodo predstavljale pogodbe o zaposlitvi, kajne?Da. Pri njih je pomembno, na kaj se pogodba o zaposlitvi sklicuje. Če je v pogodbi navedena točno določena kolektivna pogodba, potem velja ta, če pa se pogodba o zaposlitvi sklicuje na vsakokrat novo podjetniško ali panožno pogodbo, pa veljajo tudi že te spremembe, in sicer od trenutka njene veljavnosti.
V publikaciji Vodnik po novem zakonu o delovnih razmerjih, ki ga je lani objavil GZS, piše, da se zavzemate za »vitke kolektivne pogodbe«, kakršni sta bili pogodbi o načinu usklajevanja plač za časa Janševe vlade v letih 2006 in 2007, ki sta se omejili le na urejanje prejemkov in reševanje sporov. Vse ostalo naj bi bilo v čim večji meri urejeno v kolektivnih pogodbah podjetij. So torej panožne pogodbe za vas postale odveč?V sedanjih pogajanjih opažamo, da delodajalci z vitkostjo mislijo predvsem na to, da v kolektivnih pogodbah dejavnosti ne bi več ponavljali stvari, ki so določene že v zakonu, To namreč povzroča še daljša pogajanja. Sicer pa je po našem dobro in prav, da kolektivne pogodbe dejavnosti obstajajo. Dejstvo je, da imajo zaposleni v večjih podjetjih, ki so člani delodajalskih združenj, večje pravice, medtem ko manjši delodajalci, v katerih delavci niso organizirani, zagotavljajo samo minimalno raven pravic. S tem predstavljajo na neki način tudi nelojalno konkurenco.
V prej omenjenem vodniku tudi priporočate, naj se obstoječe kolektivne pogodbe odpovedo, obenem pa naj se ponudi nova pogodba. Ali se vam ne zdi, da so na tak način sindikati postavljeni pred izvršeno dejstvo?To je sicer splošno priporočilo, vendar pa je pri vsakem posameznem primeru način pogajanj močno odvisen od preteklih izkušenj. Če je na primer sindikat v preteklosti zavlačeval pri pogajanjih, delodajalec pa želi imeti podpisano novo pogodbo v nekem realnem času, se pač odloči za odpoved. V bistvu gre za mehke in manj mehke pristope. Tako kot v življenju; včasih deluje mehek pristop, včasih pa moraš uporabiti tršega.
Različne evropske analize kažejo, da se je stopnja kolektivnega dogovarjanja od začetka krize močno znižala. Če to povežemo s splošnim upadanjem članstva v sindikatih, lahko rečemo, da ste delodajalci s krizo prišli na svoj račun. Sindikati so vedno bolj šibki, zaposleni pa postajajo v strahu pred izgubo službe vse bolj poslušni.S tem se ne bi povsem strinjala. Sindikati so z upadanjem članstva pod še večjim pritiskom, da pokažejo rezultate. Zaradi tega so pogajanja trša. Po drugi strani pa so mnogi delodajalci v času krize prišli v situacijo, ko ne zmorejo več zagotavljati takšnega nivoja pravic kot pred krizo.