Nezavedna pristranskost pomeni, da svet redko vidimo, kot je v resnici, ampak takšnega, kot smo mi sami. Gre za avtomatske, nezavedne miselne bližnjice, ki jih naši možgani ustvarjajo na podlagi izkušenj, kulture, zgodovine in družbenih vplivov. »Te bližnjice nam sicer pomagajo hitro presojati in odločati, a hkrati povečujejo verjetnost, da delujemo nepravično – še posebej v delovnih okoljih, kjer so odločitve o ljudeh del vsakdana,« poudarja direktorica zavoda Listina raznolikosti Slovenija Barbara Zupančič.
Na področju kadrovanja in upravljanja človeških virov (HR) nezavedna pristranskost vpliva na vsak korak: od izbire kandidatov do ocenjevanja uspešnosti in napredovanj. »Raziskave kažejo, da so moški kandidati kar 97 odstotkov pogosteje ocenjeni kot bolj kompetentni od žensk z enakim življenjepisom. Podobno velja za tako imenovano 'materinsko kazen', ko ženske z otroki pogosto dosegajo nižje ocene zavezanosti karieri, kar zmanjšuje njihove možnosti za zaposlitev ali napredovanje,« je na Jesenskem stičišču dobre prakse, ki ga je organizirala Slovenska kadrovska zveza, poudarila Barbara Zupančič. »Pristranskost se kaže tudi pri mentorstvu – ljudje običajno izberejo mentorirance, ki so jim podobni – in pri ocenjevanju uspešnosti, kjer tiste, ki so nam všeč, ocenjujemo bolje. Ta pristranskost ima konkretne posledice: zmanjšuje raznolikost talentov, omejuje inovativnost, slabi ugled podjetja in znižuje motivacijo zaposlenih. A pomembno je poudariti, da nezavedna pristranskost ni 'napaka' posameznika – je del človeškega delovanja,« pojasni Zupančičeva. Ključno je, da jo prepoznamo, ozavestimo in obvladujemo. Kadrovski strokovnjaki imajo pri tem ključno vlogo.
Katere pristranskosti so najpogostejše?
Obstaja več vrst pristranskosti, pri čemer Zupančičeva, ki je psihologinja, izpostavlja štiri.
Prvič, pristranskost naklonjenosti, ki se v praksi kaže kot nagnjenost, da bolj cenimo ljudi, ki so nam podobni, po videzu, vedenju ali razmišljanju. Izjava, ki razkriva to pristranskost, je: »Janez bo za to vlogo odličen, hodil je na isto fakulteto kot jaz.« Drugič, pristranskost primerjanja se izkaže, ko drugačne osebe vidimo bolj drugačne, kot so v resnici. Značilna izjava bi lahko bila: »Raje se izogibaj Ane, ki je na vozičku, zagotovo boš kaj neprimernega rekel ali naredil.«
Pristranskost potrjevanja se zgodi, ko oseba išče informacije ali druge dokaze, ki bi potrdili njeno stališče. Zelo značilna izjava, ki razkriva to pristranskost, je: »Starejši ljudje zelo težko pridobijo digitalne spretnosti.« Pristranskost pripisovanja je pogosta pri ocenjevanju delovne uspešnosti žensk. Kaže se v nagnjenosti, da podcenjujemo uspešnost žensk in precenjujemo uspešnost moških. Posledica tega je, da morajo ženske dokazovati svojo kompetentnost bolj kot moški. Dokaz je, da so ženske sprejete na delovno mesto, ko dokažejo svojo kompetentnost s konkretnimi izkušnjami, medtem ko so moški sprejeti predvsem na osnovi svojega potenciala.
Kaj lahko storijo kadroviki?
Da bi lahko oblikovali razvojno naravnane in raznolike ekipe, morajo razvijati samorefleksijo in sposobnost kritičnega opazovanja lastnih odločitev. Pomaga, če se redno udeležujejo izobraževanj o pristranskosti ali opravljajo implicitni asociacijski test (Harvard IAT), ki meri nezavedne preference. Prav tako je pomembna radovednost – pripravljenost poslušati in razumeti ljudi z drugačnimi izkušnjami in pogledi. Empatija, strukturirano odločanje in pogum za postavljanje vprašanj, kadar zaznajo neenakost, so ključni elementi vključujoče kadrovske prakse. Med konkretnimi ukrepi za zmanjšanje nezavedne pristranskosti v kadrovskih procesih so se kot učinkoviti pokazali: slepi pregledi življenjepisov (brez imena, spola in starosti), strukturirani razgovori z enakimi vprašanji za vse kandidate, raznolike izbirne komisije in mentorski programi, ki povezujejo ljudi različnih ozadij. Pomembna so tudi redna izobraževanja zaposlenih o nezavednih pristranskostih ter ustvarjanje kulture, kjer je raznolikost razumljena kot prednost, ne kot izziv.
Odgovorni HR je etični HR
Na kadrovskem področju lahko pričakujemo vzpon pomena etične uporabe umetne inteligence, tudi algoritmi namreč ponavljajo človeške pristranskosti, če niso skrbno zasnovani. Hkrati bo v ospredju gradnja kulture psihološke varnosti – okolja, v katerem se lahko vsakdo izrazi brez strahu pred obsojanjem. Pomemben bo razvoj vključujočega voditeljstva, kjer vodje znajo povezovati različnost v prednost. »Merjenje raznolikosti, pravičnosti in vključenosti z jasnimi kazalniki pa bo postalo standard odgovornega kadrovskega upravljanja. Nezavedna pristranskost bo vedno del našega delovanja. Toda z zavedanjem, izobraževanjem in sistematičnim pristopom jo lahko spremenimo iz ovire v priložnost za rast, inovativnost in pravičnejša delovna okolja,« je zaključila Zupančičeva.
